„Един месец след обучението на служителите от отдела за работа с нов софтуер, началникът на отдела открива, че от дванадесет служители само двама използват софтуера. Очакваните икономии от разходи на време и средства не се материализират. Началникът на отдела решава да обвини тренинг мениджъра в провеждането на неефективно обучение“. Звучи ли ви познато?
В стремежа си към по-добри резултати, организациите планират непрекъснато усъвършенстване и развиване на хората, като един от инструментите за това са обученията.
Плановете за подобряване на знанията, уменията и нагласите чрез фирмени тренинги и обучения изискват да се формулират ясни учебни цели, да се направи подходяща подготовка на учебно съдържание и дизайн на обученията, както и да се осигури мотивация и подкрепяща работна среда за трансфер на наученото в практиката.
За обективно оценяване на приноса на обученията към постигането на фирмените цели се прилагат разнообразни модели и оценки. Сред най-популярните е моделът на Доналд Къркпатрик. Моделът включва четири степенна скала на оценка на ефективността на обучението:
– оценка на реакциите на обучаваните;
– оценка на новите знания, умения и промяна в нагласите;
– оценка на промяната в поведението на работното място (трансфер на наученото в работна среда);
– оценка на влиянието на обучението върху бизнес резултатите.
Все повече фирми притежават вътрешна система за оценяване на обученията в първите две степени на скалата за оценка на ефективността /Реакции и Ново знание/, имат разработени системи за мониторинг и контрол на изпълнението на служителите, които улесняват оценката в последната степен скала /Бизнес резултати/. Проблемно се оказва коректното измерване на промяната на поведението на работното място по степен 3 в модела – Промяна в поведението.
Едно международно проучване върху проблемите и успешната практика на трансфер на наученото в работната среда на ESI International, включващо над 3200 мениджъра, отговорни за обученията в компании от различни индустрии в цял свят, показва, че има три стратегии от първостепенна важност за успеха на прилагането и трансфера на наученото на работното място:
- Обучаваните разполагат с времето, ресурсите и отговорностите за прилагане на наученото на работното място (идентифицирано от 30% от респондентите).
- Мениджърите се ангажират и подкрепят промяната на работното място (23.8%).
- Дизайнът на обучението и избраните методи симулират ситуации от работната среда (21.8%).
Как дизайнът и методите на сертификационните програми за мениджъри и лидери EBC*L гарантират по-успешен трансфер на наученото в практиката? Фактите, подкрепящи това, са:
- Дизайн на учебните цели в програмите за европейския сертификат EBC*L, ориентиран към практиката.
Сертификационната програма е съвместен продукт по проект на представители на бизнеса, академичните институции и тренингови центрове за продължаващо обучение. През 2003г стартира съвместен проект на EBC*L International, Австрия, Кураториум за бизнес компетенции в Падерборн, Германия, Дунавски университет Кремс и Департамента за продължаващо обучение на университета в Хаген, който изследва потребностите за икономическа компетентност на мениджъри.
Направеното проучване обхваща големи корпорации в Австрия, Германия и Швейцария, както и завършващи студенти в последната година от обучението им от няколко университета. Целта е да бъдат определени ключови компетенции, необходими за успешно управление на бизнеса, които не са елемент на учебните цели в академичните програми. Към днешна дата вече са разработени учебни цели, свързани с постигането на компетенции, ориентирани към три области на разбиране и анализ на пазарната среда и на организационната среда за управлението и новите предизвикателства в работата с хората в организацията.
В резултат на практически разработените учебни цели и програми EBC*L става елемент от вътрешнофирменото обучение на големи компании като Фолксваген, Уника, Байер, Т- Мобайл. Днес функционира глобална мрежа от EBC*L тренингови и сертификационни центрове на всички континенти, разпространяваща сертификационните програми на над 23 езика.
Ясно формулираните учебни цели и измерими очаквани резултати за три нива на компетентност са разписани в детайли
- Ниво А – Бизнес икономика, обхваща цели, отговарящи на потребността за икономическа компетентност на мениджърите при вземане на решения.
- Ниво В – Умения за бизнес планиране, управление на дейностите, свързани с маркетинг и продажби, финансово планиране и управление на проекти, обхваща цели, отговарящи на потребността да се разбира широката рамка на бизнеса и факторите на пазарната среда в планирането на дейността.
- Ниво С – Лидерство и мениджмънт в организацията, обхваща цели, отговарящи на потребността да се изгражда разбиране за корпоративна социална отговорност и подход за управление в условията на две стратегически промени: глобализация и динамично развиващи се информационни технологии.
Учебните цели са формулирани в термините на желано поведение, постигане на разбиране и конкретни знания и умения за прилагане. Ползват се термини „познава”, „определя”, „прилага”, „изчислява”, „анализира”, които създават конкретни очаквания за резултати от обучението.
Например, една от учебните цели в програмата за икономическа компетентност е „да може да обясни и определи понятието “рентабилност на собствения капитал””, докато в учебните цели на програмата в ниво С можете да срещнете цел „да
може да обясни принципа за равнопоставеност и неговия ефект върху практиката на лидерството и мениджмънта в организацията”.
Практиката на прилагане на учебните цели на сертификационните програми в обучение на фирми от различни сектори показа, че може да се прави успешна комбинация на стандартните учебни цели и учебно съдържание с примери и казуси от конкретни сектори. По този начин се улеснява „трансферът” на знанието обратно на работното място, изграждат се асоциации с личен опит и се предизвикват въпроси и дискусии, които подобряват разбирането на личната практика.
Опитът ни обхваща прилагане на учебни казуси в сферата на различни индустрии – производства, търговия, пренос на енергия, телекомуникации, бизнес услуги, разработка на софтуер.
Краен изпит и сертифициране на наученото. Придобиването на сертификат ЕBC*L става след успешно полагане на изпит със стандартизирани тестове, валидни в международната мрежа от центрове EBC*L.
Схемата на изпита комбинира въпроси за знания с въпроси за разбиране и умения за прилагане на наученото в казус.
Мениджърите, които са отговорни за предоставяне на възможности за трансфер на наученото са улеснени от формулираните очаквани резултати в подбора на задачи, роли, отговорности, с които да обогатят позициите на обучаваните след обучението.
В заключение, нека се върнем към успешната формула за постигане на „работещо знание”, която може да превърне целта на обучението в реалност:
Ефективен дизайн на учебните материали + Ангажирани мениджъри за мотивиране на хората + Достъпни ресурси, права и отговорности за прилагане на наученото на работното място.
