Лидерството остава най-сериозният проблем за организациите, защото разкрива сериозно несъответствие между съвременната бизнес среда и пригодността на управленските екипи. Този извод е в основата на проучването на Делойт, изведено в Leadership Development Factbook 2014.
КОИ СА РЕСУРСИТЕ ЗА ТОЗИ ИЗВОД?
Leadership development factbook 2014 e най-системното статистическо проучване за инвестиции в развитие на лидерски потенциал на американските компании, обхванало 243 големи компании в периода октомври – декември 2013г. Част от най-важните изводи от проучването следват по-долу.
1. ИНВЕСТИЦИИТЕ В РАЗВИВАНЕ НА ЛИДЕРСКИ ПОТЕНЦИАЛ БЕЛЕЖАТ СРЕДЕН ГОДИШЕН РЪСТ ОТ 14%, НО ВИСОКИЯТ ДЯЛ СЕ СЪЗДАВА ОТ МАЛКИТЕ КОМПАНИИ
Годишната промяна на инвестициите в развиване на лидерски потенциал за американските фирми показва среден ръст от 14%, но по-интересното е, че ръстът при малките компании е 23% или в пъти по-висок, сравнен с ръст от 4-5% в инвестициите на средни и големи американски компании.
фиг.1 Годишен ръст на инвестициите в развитие на лидерски капацитет
2. ИНВЕСТИРА СЕ ВЪВ ВИСОКИТЕ МЕНИДЖЪРСКИ НИВА, ПОНЯКОГА СЕ ИНВЕСТИРА В НОВИ ТАЛАНТИ, НО СЕ ПРЕНЕБРЕГВАТ ЛИНЕЙНИТЕ МЕНИДЖЪРИ
Организациите се „борят“ с липсващите лидерски компетенции на всички нива. Въпреки това, проучването показва, че най-сериозно се инвестира в програми и обучения за развиване на високите нива на мениджмънт, след това са средните нива. Понякога се влагат и много средства в идентифициране на лидерски потенциал у младши служители, без мениджърски позиции. В този смисъл „пренебрегнати“ с най-малка грижа за развитие са мениджърите от първо ниво, тези, които съставят „гръбнака“ на организациите със своите екипи. Същевременно едно проучване на британската компания Accenture показва, че линейните мениджъри са тези, подложени на най-сериозен стрес и трансформация, когато стават мениджъри „за първи път“. Във висока степен са склонни да се откажат и да възстановят статуквото си на изпълнители или експерти, заради трудностите и липсата на организационна подкрепа в работата с хора.
Фиг.2 Приоритетно инвестиране във високи мениджърски нива и в откриване на нови таланти
3.ПРИОРИТЕТИТЕ В ИНВЕСТИЦИИТЕ ПОКАЗВАТ НЕРАВНОМЕРНО ЗАХРАНВАНЕ НА „ФУНИЯТА НА ЛИДЕРСКИЯ ПОТЕНЦИАЛ“
Структурата и приоритетите в инвестициите за развиване на лидерски потенциал „предизвестяват“ проблемите с плановете за приемственост и проблемите с прехода от линейно към следващо ниво на управление. Като „слабо“ звено се очертават линейните мениджъри и тяхното кариерно развитие.
4. КАКВО СЛЕДВА ОТ ТЕЗИ РЕЗУЛТАТИ
Поддържането на дългосрочен устойчив лидерски капацитет в организациите изисква инвестицията в развитие на управленския потенциал да балансира „грижата“ към отделните управленски нива, така че „фунията на кариерното развитие в мениджмънта“ да бъде пълна.
